賢人たちを賢人たらしめている行動や考え方は。そして、大切にしている習慣は──。
インタビューを通じて、そんな共通点を探っていきます
御社は取締役の選任方法もユニークですね。
はい、2021年の社内取締役は、公募制にしています。
ずいぶんと思い切りましたね。
当社はグループウエアの会社で、社内でも当然グループウエアをフルに活用しています。経営会議も社員に対してオープンですし、互いのスケジュールもわかります。経費も、誰がどこで何のためにいくら使ったかも、全員が見えるんですよ。そうなったらもはや監督係としての取締役なんていらないんじゃないかと気がついた。
なるほどねえ。
なにしろ社員が互いに監督しているわけですから。でも法律上は取締役が必要ですから、それならやりたい人がやればいいんじゃないかと考えて公募制にしたんです。そうしたら新入社員からも手が挙がって。
そのまま株主総会にかけちゃったわけですか。
ええ。その結果、立候補した17人全員が取締役に選任されました。新入社員もいれば外国人もいるし、もちろん女性もいます。期せずして勝手にダイバシティな取締役会になっちゃいました。
まあ、監督するだけの取締役なんて誰でもできるということです。監督とリーダーシップは別の仕事ですし。
監督と執行を完全に分けるんですね。凄い実験だ。
そうそう、そのとおり実験なんです。議案が出ても既に社員の間で議論されたものばかりですから、取締役会では承認するだけです。
まさに社員が意思決定する次世代型のティール組織じゃないですか。
テクノロジーのおかげでティール組織をつくれる時代になったということだと思います。手探りですが、チャレンジしていきたいですね。
とにかくオープンなカルチャーなんですね。
中途入社の社員が最も驚くのはまさにそこです。プライバシーに属する以外の情報は誰にも見えているし、社員の有志によって給料のデータベースもつくられています。自分の給料をオープンにしている社員が何十人もいて、新入社員がキャリアプランの参考にとそういう先輩に話を聞きに行ってますよ。
素晴らしい文化ですね。
情報を公開した人が不利益を被ることがないように配慮はしています。そういう人が「大切な情報を見せてくれてありがとう」と感謝されるカルチャーをつくってきたつもりです。もちろん摩擦もありますが、摩擦の中から新しいアイデアが生まれると考えています。
青野さんご自身でいえば、いち早く産休を取得されたことで話題になりましたね。
私が住んでいる区の区長が、全国の首長の中で初めて育休を取得した男性なんです。それがニュースで報じられ、かなり話題になりました。その区長さんが私に「青野さんも取得すると会社の宣伝になるよ」と。それで会社の宣伝になるならと思って取得したんです。
お子さんは何人ですか。
3人です。最初の子のときに育休を取ってみたんですが、これが本当に大変で「子育てって大変やな！」と。その後、2人目、3人目でも取得しました。
経営者としてもイクメンとしても、青野さんの先駆けぶりは素晴らしいです。
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